答案自然是显而易见，尤其是对于很多正处于创作疲倦期的电子工程师来说，更无需单独领出来发问！

公司正常招人，不能奢望说花钱雇来就一用到底，但用一段时间后发现员工没有利用价值，于是早早辞退再招其他人....如此高的流动率，必然是更低的忠诚度，甚至容易造成人人自危的糟糕工作氛围，又何谈和公司一起成长、做大做强呢？

回顾2023年，不难发现，半导体大厂疯狂裁人，但另一方面校园招聘却如火如荼，究其原因，关键在于高校生的“可塑性强”——更容易与企业理念和远景目标达成共识，从基层上开始与企业共同成长，而成长自然离不开企业培养，这也是企业需要主动承担的一部分。毕竟光靠员工在工作实践中自行摸索，一来成本过高，二来企业也没那么多时间容忍员工试错。

在成功入职公司后，面对日新月异的技术更迭和复杂多变的工作环境，企业也不可能对员工撒手不管，所以企业培训是很有必要的。

通过向员工提供定期培训不仅能当成一种组织福利，让员工更有归属感和学习动力（更何况很多新员工本就是奔着学习的心态来上班），还能避免员工长期低（mo）效（yu）的工作状态，从长远来看对企业而言也是大有裨益的。因此，越来越多的企业开始建立起自己的企业培训制度，或邀请教育机构代为培训负责，那么问题来了，一个良好的企业培训制度应如何形成？

我印象最深的，是2022年我受邀来到一家位于广州的半导体器械公司，当时他们员工技术不怎么优秀，行业竞争力不强，公司也没多少单子，为了突破决定在企业培训下功夫，邀请凡亿教育负责。当时的培训主题是《25天 Cadence Allegro线下高阶培训实战》，主讲老师是黄勇，一位经验丰富的资深工程师。

在培训初中期，黄老师的授课内容基本上是以信号完整性和Allegro实操项目为主，辅以直播和工具资源巩固基础提升技术，合理分配学习任务及小组安排，课堂上分析其作业上的不足。尽量打好员工的基础，积累解决问题的经验。

相比其他EDA软件，Allegro是一个相对复杂的软件工具，主要包括了电路设计、电路仿真、PCB设计等多方面应用。在培训后期，基本上是以实战为主，每天一个目标一个任务一个项目，逐渐推动着员工的学习进度，强化其设计理念，提高其设计水平。

根据黄老师的安排，25天里进行了多项任务，如何进行复杂电路设计仿真、如何优化PCB设计、如何进行高层次的设计和规划，如何进行电源和信号的分组、如何进行高层次/低层次的匹配等。白天正常上课画板子，探讨方案可行性，晚上看直播重温知识。

尽量保证让每位员工以学生身份积极参与每个课堂，动手操作画好一个个板子，扎扎实实地学习掌握新知识、新技能，尽最大力提高员工的眼界及技术经验。

说实话，这是我看过的专业性最高的培训，没有之一，我很惊讶于黄老师的专业，因为这些员工的基础确实是有些差，不如其他公司，因此在培训上课时总是充满问题，但黄老师以高专业高耐心的态度回应一个个问题，认真解答，试图让所有学员真正学到知识。

培训结束后，我听说那个公司在后面的项目争夺战中胜出，提前交付项目，顺利让产品上市，并且做出的产品得到了公司和客户的认可，大家都很惊讶他们的蜕变，但我很清楚这些都离不开黄老师的大力培养，还有那些员工的努力。

所以，鉴于我的看法，我认为一个合格的企业培训应是：既要立足于真实的工作场景，也要提供具有一定挑战性质的任务目标，并且在学员解决问题时要提供相应的指导和帮助。

当然，不论身在何处，学历如何，保持一颗活到老学到老的心态、努力提升自我技能实力、在同辈打工人中构筑自己的职场核心竞争力，这才是关键。